TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Acórdãos 90.º Volume \ 2014

593 acórdão n.º 544/14 da relação de emprego, seja ele público ou privado, e do funcionamento do sistema escolar numa sociedade democrática». E quanto ao “membro do Governo competente em razão da matéria” não será difícil descortinar, face à composição em cada momento do mesmo Governo, qual será – à data o Ministro do Trabalho e da Solida- riedade Social (comunicação essa que até foi dada como provada na providência cautelar, conforme fls. 71). Por fim, refira-se que, em face do que se dispõe no n.º 2 do artigo 18.º da CRP e a tudo o que se acabou de explanar, carece de razão a apelante quando afirma, na conclusão 25.ª do recurso, que a LLR não é uma lei restritiva de previsão constitucional. Assim improcedendo as conclusões do recurso, nesta parte. – a existência de infração disciplinar e a justa causa: Atenta a data de ocorrência dos factos, encontra aqui aplicação o Código do Trabalho (CT) aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12/2. A justa causa de despedimento está definida no artigo 351.º, n.º 1, do CT como o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistên- cia da relação de trabalho. É necessário que haja um comportamento culposo do trabalhador; a justa causa tem a natureza de uma infração disciplinar, supondo uma ação ou omissão imputável ao trabalhador a título de culpa, violadora dos deveres a que o trabalhador, como tal, está sujeito, isto é, dos deveres emergentes do vínculo contratual. Enuncia o legislador, no n.º 2 do mesmo preceito e a título meramente exemplificativo (nomeadamente), diversos comportamentos suscetíveis de constituírem justa causa do despedimento de um trabalhador pela sua entidade patronal. Não basta, porém, a demonstração de qualquer dos referidos comportamentos, para que se possa ter por verificada a justa causa para despedimento. Com efeito e conforme decorre daquele conceito, a justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa de três requisitos ou pressupostos: – a existência de um comportamento culposo do trabalhador (requisito subjetivo); – a verificação da impossibilidade de manutenção da relação laboral entre o trabalhador e o empregador (requi- sito objetivo); – a existência de um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade. A justa causa de despedimento, pressupõe, portanto, a existência de uma determinada ação ou omissão imputável ao trabalhador a título de culpa, violadora de deveres emergentes do vínculo contratual estabelecido entre si e o empregador e que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a manutenção desse vínculo. Como tal, importa desde já averiguar da existência de infração disciplinar que possa ser assacada à autora, tal como concluiu a ré e a sentença recorrida confirmou. Quanto a isto, e contrariamente ao que a autora – apelante aflora, por diversas vezes, ao longo da sua ale- gação de recurso, é bom que se esclareça que nada indicia que o despedimento tenha ocorrido unicamente por motivos religiosos, em razão da crença religiosa adotada pela trabalhadora. Fosse esse o caso, e quedar-nos-íamos por aqui, considerando, sem mais, o despedimento como ilícito. O que a ré imputou à autora, e a sentença considerou como tal, foi a existência de faltas injustificadas da autora – desde o pôr do sol até ao termo do turno de sexta-feira – e desobediência a ordens legítimas, que lhe impunham a prestação de trabalho suplementar ao sábado. Ficou provado, com relevância para esta matéria: – no setor de produção, ao qual se encontrava adstrita a autora, a ré tem instituído, desde 20 de agosto de 2007, um regime de trabalho por turnos rotativos;