TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Acórdãos 87.º Volume \ 2013

93 acórdão n.º 474/13 da ­Constituição, não pode deixar de assegurar o controlo do excesso no despedimento objetivo através do confronto entre o escopo da medida e as suas consequências. O que, como se viu, não acontece com a normação contida na segunda parte do n.º 2 do artigo 4.º, em conjugação com o n.º 2 do artigo 18.º, ambos do Decreto n.º 177/XII. Assim sendo, e porque estamos perante norma restritiva de direitos, liberdades e garantias, a solução legislativa em presença mostra-se desproporcionada face aos direitos e interesses protegidos e conduz, como sustenta o requerente, à conclusão pela sua desconformidade constitucional face ao disposto nos artigos 53.º e 18.º, n.º 2, da Constituição. 13. O requerente dirige os mesmos argumentos, em conjunto, aos segmentos terceiro e quarto do n.º 2 artigo 4.º: “necessidade de requalificação dos respetivos trabalhadores para a sua adequação às atribuições ou objetivos definidos” e “cumprimento da estratégia estabelecida”. Valem, neste plano de análise, grande parte das considerações supra, a que acrescem as seguintes. A inclusão do elemento “necessidade de requalificação” na fixação dos motivos para concluir precisa- mente por essa necessidade comporta alguma equivocidade, pois, numa primeira análise, remete para fatores subjetivos, imputáveis a inadaptação da força laboral a mudanças funcionais, e não para o plano objetivo. Todavia, a menção plural aos “respetivos trabalhadores” afasta essa leitura e remete o elemento nuclear desse fundamento de requalificação para o desencontro entre os trabalhadores, abstratamente considerados, e as “atribuições ou objetivos definidos”. O mesmo acontece com o último segmento do preceituado no n.º 2 do artigo 4.º, em que o referente normativo é integrado pela “estratégia estabelecida”. Novamente, nenhum elemento concretizador ou remissão se encontra no diploma quanto aos critérios específicos que norteiam a elaboração – e quem os define – desses “objetivos” e “estratégia”, nem o respetivo suporte, em termos que garantam aos trabalhadores a sua cognição. Como, do mesmo jeito, quais os parâmetros do desvio que legi- timam o impulso de requalificação, o que incapacita o seu controlo, desde logo na dimensão da adequação do princípio da proporcionalidade. Note-se que, não comportando essa decisão a individualização dos trabalhadores colocados em situação de requalificação, sendo todos aqueles em funções no órgão e serviço em questão potencialmente afetados – interessados – até à elaboração do mapa que indique o pessoal a reduzir e, depois, à conclusão dos pro- cedimentos de seleção, esses “objetivos” e “estratégia” haverão de se referir genericamente ao organismo ou serviço e incorporar conteúdo que não se esgote nas respetivas atribuições e competências. Terão que traduzir e concretizar escolhas, portadoras de sentido que permita medir o seu sucesso ou insucesso. Ora, no quadro valorativo em que se inserem as normas em fiscalização, o problema volta a estar na ausência de fronteiras de ação minimamente concretizadas e percetíveis pelos atores afetados (com destaque para os dirigentes, primeiros responsáveis pelos resultados), ou seja, na ausência em tais conceitos indeter- minados de uma “zona iluminada” e uma “zona de penumbra” (cfr. Miguel Teixeira de Sousa, “Linguagem e Direito”, in Estudos em Honra do Professor Oliveira Ascensão , Vol. I, p. 273) que possam ser minimamente recortadas pelo aplicador-intérprete na opção de valor que conduz ao despedimento. Neles não se encontra precisão e eficácia denotativa, propiciando, então, despedimentos imotivados, arbitrários, e desprovidos de controlo judicial adequado à preservação do núcleo protetor fundamental da proibição constitucional do despedimento sem justa causa. Novamente, e tal como se referiu supra quanto à ponderação orçamental na decisão gestionária de encetar processo de requalificação, não se trata de negar o relevo na fixação de objetivos e estratégias no seio da Administração Pública e na aferição do seu cumprimento. Dúvidas não existem que tais ferramentas constituem componentes essenciais de gestão – e de gestão de recursos humanos –, peças importantes (ou até mesmo cruciais) para a prossecução do interesse público (cfr. João Bilhim, Gestão por Objetivos, Desempenho e Progressão na Carreira, Handbook de Administração Pública, AAVV, 2012, p. 189). Encontram-se, em todo o