TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Acórdãos 79.º Volume \ 2010

44 TRIBUNAL CONSTITUCIONAL numa eventual impugnação judicial da decisão da entidade empregadora. Exigirá, porém, a Constituição necessariamente uma fase instrutória. Segundo a nova lei, é ao empregador que cumpre decidir se realiza ou não as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa. Tal decisão já lhe competia, porém, na vigência da anterior lei. Só que, como vimos, nos termos do artigo anteriormente vigente, o empregador só poderia recusar as diligên- cias probatórias que considerasse “patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo, nesse caso, alegá-lo fundamentadamente por escrito”. Agora, o empregador fica dispensado de fundamentar a recusa de diligências probatórias, caso entenda não as levar a cabo. A lei não se limitou a desonerar o empregador no acto de recusa das diligências abdicando por- ventura do advérbio “patentemente” que está referido às diligências consideradas dilatórias ou impertinentes. A nova solução aumenta os riscos de uma decisão disciplinar errada, remetendo para um sucessivo mo- mento judicial, algo que poderia ficar prevenido no processo disciplinar. Desvaloriza, deste modo, a importância do procedimento disciplinar e da realização prévia de diligên- cias probatórias: “O correcto desenvolvimento do procedimento disciplinar, com as partes a esgrimir efectiva e abertamente argumentos, potencia soluções negociadas, com ganhos evidentes para ambas. O acompanha- mento da inquirição das testemunhas por ambas as partes permite-as avaliar melhor as respectivas posições. Por essa via é-lhes possível calcular com maior rigor os riscos, as vantagens e as desvantagens da acção judicial, potenciando aberturas para a celebração de acordos revogatórios. Acresce ainda que pode constituir uma forma de evitar a radicalização do conflito ou de minimizar os seus efeitos, o que terá evidentes virtualidades (Albino Mendes Baptista, A nova acção de impugnação do despedimento e a revisão do Código de Processo do Trabalho , Coimbra, Coimbra Editora, 2010, p. 35). Além disso, já na vigência da anterior lei o empregador podia recusar as diligências probatórias requeri- das pelo trabalhador, alegando naturalmente a sua desnecessidade ou desadequação. Essa solução já permitia, no essencial, garantir o empregador em face de algum tipo de possível abuso por parte do trabalhador, uma vez que a decisão lhe cabia a ele empregador. Poderá então ser duvidoso que, tendo em conta a importância do bem jurídico em causa – o trabalho – respeite as exigências de adequação e equilíbrio (artigos 53.º, 32.º, n.º 10, e 18.º, n.º 2) a eliminação da mais elementar garantia de defesa de que o arguido num processo disciplinar pode dispor para além do seu direito de audiência, ou seja, exigir que as diligências probatórias que pede que a entidade empregadora realize não possam ser, de forma totalmente arbitrária, rejeitadas. No caso da micro-empresas e dos cargos dirigentes deve ainda ter-se em conta a possibilidade legal de oposição de empregador à reintegração do trabalhador (artigo 392.º do Código do Trabalho), que constitui uma restrição ao “direito à reintegração” em caso de despedimento ilícito como consequência da proibição dos despedimentos sem justa causa. É que a colocação da defesa do trabalhador essencialmente na fase ju- dicial pode potenciar o número de situações que dificultam ou inviabilizam uma posterior reintegração em caso de despedimento ilícito, resultante, porventura, de algum equívoco quanto aos factos (que poderiam, porventura, ser objecto de diligências probatórias) ou de alguma falha contextual de comunicação entre as partes (eventualmente, na própria audiência do trabalhador). Não relevam, as razões, nomeadamente as sustentadas por alguns autores como sendo o sistema pro- cedimental demasiado complexo. É o que sucede com Monteiro Fernandes ( Direito do Trabalho , cit., p. 615) que diz o seguinte: «Na realidade, a tramitação preparatória do despedimento disciplinar serve apenas para delimitar o motivo da ruptura – possibilitando a posterior impugnação judicial – e permitir que o trabalhador se defenda antes da con- sumação dela, obrigando à ponderação das suas razões pelo empregador. Não se trata, pois, de um procedimento que vise o ‘apuramento da verdade’ ou a ‘realização da justiça’ (a decisão será sempre a que melhor convenha ao empregador) e não faz, por isso, nenhum sentido invocar, como que por analogia, as garantias do processo criminal a que alude, nomeadamente, o art. 32.° CRP.