TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Acórdãos 79.º Volume \ 2010

34 TRIBUNAL CONSTITUCIONAL O Requerente contesta a admissibilidade constitucional do contrato a termo nestas duas situações, afir- mando que tal possibilidade viola o direito à segurança no emprego (artigo 53.º da Constituição). A admissibilidade do contrato a prazo é, em Portugal, originária do Decreto-Lei n.º 781/76, onde era admitido, em termos gerais, quando se verificasse “a natureza transitória do trabalho a prestar”. Com o Decreto-Lei n.º 64-A/89 passou-se do anterior sistema de cláusula geral para um sistema, mais restritivo, de enumeração taxativa. Ainda actualmente, e em nome da segurança e estabilidade no emprego, o contrato a termo só é permitido em situações taxativamente previstas. Todas essas situações devem ser vistas como “restrições” ao direito à segurança no emprego, devendo, por isso, apresentar justificação suficiente em vista da importância do bem jurídico “segurança no emprego”. Neste sentido, disse o Tribunal no Acórdão n.º 581/95, publicado no Diário da República , I Série-A, de 22 de Janeiro de 1996: «Se o contrato a termo fosse admitido como regra, então a entidade empregadora optaria sistematicamente por essa forma, contornando a estabilidade programada no artigo 53.º da Constituição. Como afirmam Gomes Cano- tilho e Vital Moreira, a garantia da segurança no emprego “perderia qualquer significado prático se, por exemplo, a relação de trabalho estivesse sujeita a prazos mais ou menos curtos, pois nesta situação o empregador não precisaria de despedir, bastando-lhe não renovar a relação jurídica no termo do prazo. O trabalho a prazo é por natureza precário, o que é contrário à segurança» ( Constituição da República Portuguesa Anotada , cit., p. 289).» A garantia constitucional da segurança no emprego significa, pois, que a relação de trabalho temporal- mente indeterminada é a regra e o contrato a termo a excepção. Esta forma contratual há-de ter uma razão de ser objectiva. É certo que “o contrato a termo é por natureza precário; o que é contrário à segurança” (Gomes Cano- tilho/Vital Moreira, Constituição da República Portuguesa Anotada , cit., p. 711). Ele constitui, por definição, uma restrição do direito à segurança no emprego. É também certo que há inúmeras desvantagens económicas, sociais e individuais da contratação a termo (Júlio Gomes, Direito do Trabalho , Vol. I, Coimbra, Coimbra Editora, 2007, pp. 582-584). Elas inserem-se no contexto geral das desvantagens económicas e sociais da precariedade laboral. Contudo, “mais do que insistir na natureza excepcional da lei que admite o recurso aos contratos a termo (Acórdãos n. os 581/95 e 659/97), numa leitura centrada na garantia da segurança no emprego, o que importa sublinhar é que as situações de precariedade na relação de trabalho devem ter em si mesmas uma jus- tificação (Acórdão n.º 683/99) e resultar de uma adequada ponderação dos direitos e interesses conflituantes” [Rui Medeiros, Anotação ao artigo 53.º, Constituição Portuguesa Anotada , Jorge Miranda e Rui Medeiros (orgs.), cit., p. 1060]. Importa, pois, analisar se o contrato a termo se justifica nas situações previstas nas alíneas a) e b) do n.º 4 do artigo 140.º do Código do Trabalho. Trata-se de duas situações excepcionais em que se permite a contratação a termo de trabalhadores que não vão realizar actividades transitórias e, que pelo contrário, podem vir a ser afectados à actividade perma- nente da empresa. É, como vimos, o caso de “lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalha- dores” e o caso de “contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego”. Vamos inseri-los no contexto. O n.º 1 do artigo 140.º do Código do Trabalho admite, numa cláusula geral, o contrato a termo cele­ brado para satisfação de “necessidade temporária da empresa” (e pelo período estritamente necessário à satis- fação dessa necessidade). O n.º 2 do mesmo artigo enumera exemplificativamente tipos de situações que se podem enquadrar no conceito de “necessidade temporária da empresa”.